Was tun? Im Gespräch über diversitätsorientierte Organisationsentwicklung und Interkulturelle Öffnung

Interkulturelle Öffnung im DRK – ein langer Weg!

Das mit 25 Teilnehmenden gut besuchte und mit vielen Leitungskräften besetzte Forum hörte zu Beginn einen kurzen Input von Hr. Dr. Schön (Vizepräsident des DRK) zur Entwicklung der Interkulturellen Öffnung im DRK. Festzuhalten ist, dass der Prozess trotz vielfältiger Bemühungen noch lange nicht abgeschlossen ist und es weiterhin viel zu tun gibt. In die DRK Strategie 2030 soll das Thema Interkulturelle Öffnung miteinfließen. Wie genau – und was das für die Orts-, Kreis- und Landesverbände sowie den Bundesverband bedeutet – ist bislang offen.

Ein Pilotprojekt von Citizens for Europe zu Diversity in Leadership

Da lohnt sich ein Blick über den Tellerrand. Im Hauptinput des Forums erläuterte Hr. Gyamerah (Bereichsleiter des Projektes „Vielfalt entscheidet - Diversity in Leadership“ bei Citizens for Europe) anhand eines Berliner Pilotprojektes Strategien zur Förderung von Vielfalt und Chancengerechtigkeit. In diesem Projekt wurde eine Erhebung in Berliner Behörden zu Vielfalt und Chancengleichheit durchgeführt. Befragt wurden 950 Führungskräfte, die für 8.000 - 9.000 Beschäftigte verantwortlich waren. Spannend war bei dieser Befragung zum Beispiel, dass die Teilnehmenden in Bezug auf die Frage nach dem Migrationshintergrund Selbstbezeichnungen wählen konnten und es zudem möglich war, mehrere Zugehörigkeiten anzugeben.

Die Wahrnehmung des Mangels an Vielfalt ist ein zentraler Ausgangspunkt

Ausgewählte Ergebnisse des Pilotprojektes zeigen, dass die Auseinandersetzung mit den Themen Vielfalt und Chancengerechtigkeit im Rahmen von Organisationsentwicklung noch längst nicht als zentrale Aufgabe von allen Leitungskräften angesehen wird. So wird beispielsweise der Mangel an personeller Vielfalt in Einrichtungen von 57 % der befragten Führungskräfte nicht als Problem wahrgenommen. Erschwerend kommt hinzu, dass 40 % der Meinung sind, unter Migrantinnen und Migranten gäbe es nicht genügend geeignetes Personal. Auch spricht eine weiteres Ergebnis für sich:

„In der Berliner Verwaltung sind 97 % der befragten Führungskräfte weiß bzw. haben keine Erfahrungen rassistischer Diskriminierung gemacht. 3 % der Befragten sind People of Colour, Schwarze Menschen (…) und geben überwiegend an, dass sie rassistische Diskriminierung erleben.“

Dies spiegelt selbst bei einer großzügigen Rechnung nicht annähernd die tatsächliche Vielfalt der Bevölkerung wider.

Fazit

Daher geht es vor allem um drei Punkte: (1) Der Mangel an Vielfalt muss überhaupt erst einmal als Problem wahrgenommen werden. (2) Gleichzeitig sollten bisherige Erfolge und positive Maßnahmen im Interesse von Vielfalt und Chancengleichheit in den Vordergrund gerückt werden. (3) Es ist wichtig, das Thema Vielfalt aus der fast ausschließlichen Verankerung in der Sozialen Arbeit herauszulösen. Die Auseinandersetzung mit diesen drei Punkten kann dazu beitragen, die Motivation für notwendige Veränderungsprozesse aufrecht zu erhalten oder diese neu zu beleben. Moderiert wurde das Forum von Dr. Oliver Trisch, das Protokoll erstellte Hans Dieter Walker (beide DRK Generalsekretariat). Hier gelangen Sie zur Studie. Hier geht es zurPräsentationder Studie.